区域酒企如何打造高效的销售队伍？
对区域酒企业而言，高效团队重要性毋庸置疑，是巩固根据地市场的核心手段，是拓展外围市场的必要条件，更是销量不断增长的切实保障。
但大多数中小区域酒企营销团队实际情况依然是纪律涣散、毫无章法，基本上成为了发展桎梏：制度执行差，政策落地难，大大降低了企业管理效能。团队低效既有企业意识层面重视度不够，也有具体方法手段缺乏，这里不再详细列举形成团队低效的诸多原因。
华策咨询将根据多年服务区域酒企总结之经验并结合优秀组织实践操作，为诸多在生存边缘或亟待发展的区域酒企分享咨询智慧，从思想和方法两个层面总结高效团队锻造之术。
首当其冲问题是企业决策人的重视高度。要谋取长期发展必须将团队的建设提高到战略层面。强势区域酒企必有随时能战的高效营销团队，羸弱中小酒厂必然人员势单力薄。
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对营销团队重视程度如果没有上升到企业决策人层面，在没有建立高效团队做保障的前提下，无论企业有多么前瞻的战略、多么宏伟的想法都是空谈。充满激情的团队是企业的势，稳定高效的团队是企业的能，有创造力的团队是赢得市场竞争的必要手段，在行业竞争越发同质的趋势下有创新、能执行的团队或许能够成为企业的核心竞争力。
另外白酒行业已经进入行业大佬强行挤占地方弱小的残酷竞争局面，区域酒销售团队若运营能力弱小，市场必将被逐渐蚕食，要生存下去就一定要在自身一亩三分地进行精耕细作建立竞争壁垒，而这些具体事务更需要一支高效队伍去不折不扣重复执行，区域酒企在缺乏大传播资源且市场上缺乏有话语权高溢价产品的双重困境下，以团队建立起来的区域渠道封锁可能会成为区域酒企的生存法宝。
另外需要强调实力再弱小也不要将团队看成是消耗资源的成本，必须将团队视为创造利润的资源，这个资源公开透明，随处可见，要做就是如何将这些资源进行有效组合，形成合力，形成凝聚力，形成高效团队。
在澄清为什么要建立高效市场运作团队的具体原因后，接下来在技术层面给予区域白酒企业一些具体的实施手段以供参考，可根据实际情况进行有效组合，长期坚持并形成符合自身发展要求的高效团队锻造之术。
一、精确甄选。
这个需要强调的是：不是每个人都适合做酒水企业销售。白酒一直是传统属性最强的行业之一，其销售是个苦活，是个累活，工作乏味，不断遭受拒绝，重复度高，这些现实难点先不要求个人的天资和智慧，而是具有吃苦耐劳的精神和长期坚持的毅力。
面对钱少事多又吃苦的工作目前又有几个富裕父母能忍心?几个条件优越家庭能支持?又会有几个娇生惯养的年轻人会选择?很多情况下都仅坚持数天或数月而选择离开。所以说在选择销售人员进入公司前，一定要进行精确甄选以降低入职后的流失，无贡献而流失会成为企业沉没成本。
对营销人员甄选方面，给予具体建议：一是有标准的优先选择，二是提前声明。有标准的优先选择农村出身的高中以上学历人员，优先选择退伍军人，优先选择兄弟姐妹较多人员。提前声明指在招聘面试环境适当夸大酒水销售工作需要面临的困难，让其降低预期而有利于提高后期工作满意度。
华策咨询多年贴身服务区域酒企对此屡试不爽，具体优势和原因不再赘述，基本上被选择人员大多数都能够在企业里长期发展下去，部分人也已经成长为企业核心人员。
二、系统培训。
不培训不派工。先不说培训重要性而是要明确一下不培训的直接后果：不培训员工缺导向，进而无法形成正确的企业价值观;不培训会形成不规范印象;不培训员工，无面对销售难题的话术很容易被多次拒绝而内心崩溃;不培训员工缺少技术手段而导致销售束手无策。
故培训不是一般重要而是极其重要，不仅仅要培训，而且要系统培训。涵盖两个方面，一是全面性，二是长期性。全面性要求从行业环境、企业历程、公司文化、个人修养、职业发展、销售话术等多方面对员工进行强行重复灌输，不断强调形成固化，不断在销售技术层面进行升级，帮助员工进行技能提高。长期性要求能够坚持下去形成规律或制度，培训方式可以选择多种方式，专家演讲、精英讲授、视频观看、实际演练、优秀分享等。
区域酒企在培训方面不是选择做或者不做，而是应该选择越做越多，越培训管理越规范，越培训队伍越有执行力，越培训员工忠诚度越高。华策咨询服务区域酒企建立新团队初期最重要工作即为高频次多维度培训，实际效果也得到诸多客户认可。
三、前期跟踪。
这点对新人特别有价值。前期跟踪可以给予新员工产生一种被关注的感觉，及时发现工作中存在的问题并给予解决技巧和方法，及时对失落情绪给鼓励和信心提振。工作跟踪看起来是小事情，但从员工实际成长过程中来看在一定程度上决定了其后期工作态度和成长速度。
前期跟踪需要新员工的直接管理上级在不少于3个月或更长时间内坚持下去，从多个方面进行关注并发现问题，多些耐心多些鼓励多些安慰，站在新员工立场去感同身受。工作跟踪可以选择贴身辅导或者通讯方式沟通。
贴身辅导可分人分期进行，对个性问题直接给予纠偏指导，对存在的共性问题进行汇总并形成具体规范指导在会议上进行培训告知。通讯跟踪可以针对每天寻找不同的销售人员进行电话询问以了解工作实际情况，每3至5天左右为周期进行循环，私下里带有个人情感的沟通会逐渐形成认同感有利于后期上对下管理。
华策咨询认为，管理人员一个极其重要的工作职责就是培养有担当高绩效的下属，而前期跟踪也是有效培养的第一步。
四、工作日报。
每日汇报关键目的是关注工作过程和态度。销售工作必须要关注过程，没有好过程也不会有令人满意的结果。员工在刚开始就没有端正态度，后期可能会变成团队中的管理障碍。
每日汇报工作不是训练员工言听计从，而是要求其对公司管理制度的最基本遵从，是其职业素养的最基本体现。工作日报看似简单，但无论是对企业还是对员工，长期有效坚持下来都不是一件简单事情。
在实践中通过工作汇报可以发掘很多细节问题，有些市场共性问题业务人员无法通过自身努力克服的，需要在企业层面进行政策调整，有些个性问题需要公司给予指导性意见及时解决。从执行效果上看凡按要求详实工作汇报的，数月积累下来都是进步比较大的销售人员;如果每天汇报闪烁其词糊弄过关大部分都属于不思进取的落后员工。
华策咨询曾经服务某企业，对新进入初级销售人员拜访建立工作汇报微信群，建立统一汇报模板，并有相应考核措施，销售文员每日记录工作汇报情况，经大约3个月时间，其结果就真实的显现出来，坚持按点汇报、内容详细的既是工作态度最端正的也是工作绩效名列前茅，那些在初期就认为汇报仅是形式没有实际价值的部分人员自然就被淘汰了。
五、奖罚分明。
企业管理制度不仅仅包括日常行为约束，还包含销售政策激励。奖罚需要分为两个层面来解释，首先是奖励，此项必须向基础人员倾斜，奖励项目多，金额可观，努力可得。
表现突出必须要奖励，数量众多的基础人员工作表现优异说明上级人员管理价值大;奖励一定要及时，不要等热度都降温才去激励，效果会大大打折;奖励一定要有仪式感，通过仪式感来建立榜样起到模范带头作用，老板重视下面人员才会去效仿;奖励一定要用金钱，对基础人员而言金钱带来的实惠远大于精神方面带来的刺激;奖励一定要上榜并保持一定时间的持续度，让受奖人员不止于步，主动保持或者要求更大的进步，也让后来人员产生超越的冲动。
其次是罚，此方面尽量向管理层倾向。处罚原因分为直接违规和间接错误，同样一个直接违规对管理层的处罚一定要比下属重，职位越高处罚越重，同样一个间接错误处理则相反。对管理而言，如果制度缺乏奖罚机制，那么有效性就会大打折扣，以人性、合理化为前提的奖惩制度不仅仅可以将销售人员行为约束在可控范围之内，甚至可以帮助其养成良好的职业习惯和素养。
六、团建工作。
团队建设不仅仅是旅游吃饭、拓展训练，还包含其他多种形式，如开诚布公的销售生活会，刺激紧张的运动比赛，积极向上的销售演讲会等。
无论采取哪种形式，充满激情才是最有效的，团队建设不是变相发福利，而是让日常工作紧张的销售人员在得到放松的同时获取精神层面提高，如果激情不被调动起来效果肯定不达预期。
激情从何而来，或许来自公司管理人员热情真挚的演讲，或许来自员工饱含深情的分享，或许来自氛围营造而产生的自然流露，或者来自感同身受的真实演绎。
企业可根据自身的特点采取相应的激情调动方式让员工在参与活动过程中而活跃起来，将员工存在的压力和委屈释放开来，通过团队建设建立起来的良好情绪可能会在很长时间内给予团队正向士气，所以说阶段性有激情的团队建设也是打造高效团队的手段之一。
七、成长预期。
看得见的成长预期，给予成长预期并实现预期对员工的吸引力往往会大于短期的福利待遇。升职加薪对销售人员而言是对其工作成绩的最有价值认可，工作干的好，有可塑性就既升职又加薪，培养空间不大则可以根据贡献大小直接给予金钱方面的刺激。
如何才能让销售人员感受到升职加薪和自己有关系?其一是白纸黑字写清楚，形成制度。其二是让已经表现突出的优秀销售人员直接享受约定的升职加薪荣耀。
对不同员工而言成长的企图心存在较大差异，能满足不同人员成长要求企业自然人才济济，企业也不用担心人才成长起来后就会另择高枝，公司本来就应该成为员工成长的平台，只要形成有效的人才成长机制就可以源源不断的培养更多的人才，能有长效机制培养优秀人才也就完全没有必要担心企业的发展问题了。
八、持续坚持。
坚持坚持再坚持。这也是非常需要强调的一点，团队锻造绝非一日之功。上述各种手段只是在技术层面的重复和强调，区域酒企无论采取何种组合都需要有长期坚持的心态。
实际上也没有办法在短期内能够将散兵游勇打造成战斗力强悍的正规军，意识建立和动作规范训练是个中长期的过程，战斗前必经刻苦训练，战斗中持续总结提高，为一支高效营销团队建立的必经之路。
综上，区域酒企锻造高效营销团队的方法和手段很多，只要决策人从思想意识上能够认识其价值，从执行层面上给予战略性的重视，有决心有耐心，上下齐心协力共同运用或寻求正确的方法并坚持下去，高效团队指日可期。